Desde el año 2012, se incluyó en la legislación laboral, el concepto de acoso laboral, el que se entendía como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores.
En este sentido el elemento reiteración, era fundamental para determinar ya sea en sede de investigación interna de la empresa, por la vía administrativa en relación a las facultades fiscalizadoras de la Inspección del Trabajo, o en su caso por la vía judicial por medio de los Tribunales del Trabajo.
Pero en los últimos meses la legislación en esta materia cambia, con la promulgación y publicación de la ley número 21.643 que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, también conocida como “Ley Karin”.
¿Qué regula la Ley Karin?
Esta ley entrega una nueva definición de acoso laboral, dejando de lado el elemento reiteración, al definirlo como: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Es decir, el acoso laboral, perfectamente ahora, puede quedar de manifiesto con una sola conducta.
También se incorpora el concepto de Violencia en el trabajo; al señalar que se entiende por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros”, es decir incluye a terceros ajenos a la relación laboral.
Por su parte, se establece entre otras, la obligación para el empleador de implementar un protocolo que regule la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, además de implementar o perfeccionar los procedimientos de investigación y sanción del acoso sexual, así como su ampliación para incluir las figuras del acoso laboral y la violencia, con canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
¿Qué ejemplos de conductas con la nueva ley, pueden ser constitutivas de acoso laboral?
Como ya hemos señalado, las mismas pueden darse en un contexto vertical ( relación jefatura-subordinados) como horizontal ( relación entre compañeros de trabajo o incluso con terceros externos como proveedores) y que incluso pueden abarcar las relaciones sociales del trabajador o su vida privada.
Ejemplos de conductas son los siguientes:
-Restricción por parte de la jefatura a un trabajador de las oportunidades de expresión o de hablar o en u caso cuestionar de manera injustificada las decisiones que en el ejercicio de sus funciones tome un trabajador.
-Juzgar por la jefatura las tareas que ejecuta un trabajador o su desempeño, de una manera arbitraria o bien ofensiva, descalificándolo.
-Obligar a un trabajador a realizar funciones en contra de su conciencia.
-No asignar por la jefatura a un trabajador las funciones contratadas, darle tareas con datos erróneos, sin ningún sentido, degradantes o inferiores a sus capacidades
-Orden de la jefatura de que compañeros de trabajo, le dirijan la palabra a un trabajador.
-Orden de la jefatura de separar sin justificación de un trabajador del lugar donde presenta servicios, distanciándolo de sus compañeros de trabajo.
-No dirigirle la palabra a un trabajador o ignorarlo como si no existiera.
– Llamar telefónicamente a un trabajador sin ningún motivo o en sus horarios de descanso.
– Criticar de forma frecuente la vida privada de un trabajador o burlarse de la misma.
-Burlarse de alguna discapacidad de un trabajador, hacerlo parecer estúpido, imitarlo de manera burlesca en sus gestos o voces, o bien dar a entender que tiene problemas psicológicos..
¿Cuándo entra en vigencia la ley?
El 1 de agosto 2024. Para esa fecha las empresas deberán tener implementados los protocolos y procedimientos en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, los que deben ser puestos en conocimiento de todos los trabajadores.
